新益為5S咨詢公司概述：為什么一些企業(yè)在實施績效管理后，不僅未提高企業(yè)整體的績效，反而步入人員管理的困境，人心渙散或出現(xiàn)制定的績效評估計劃無法推行呢？其最主要的原因就是績效管理的實施缺乏正確理念的指導(dǎo)。

企業(yè)競爭力

實施的績效管理，取得良好的效果應(yīng)該遵循以下幾個理念：

績效管理是整個人力資源管理的關(guān)鍵，可以稱之未承前啟后的一項工作。它既是對員工前階段的工作成績的一次評價，又直接為后階段員工的培訓(xùn)、薪酬福利的發(fā)放、員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)等提高客觀參考依據(jù)。

績效管理如何實施，實施的效果如何也就關(guān)系到整個人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)。企業(yè)管理人員要想充分人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有的強大功能，首先就要對績效管理正確定位。

績效管理的目標(biāo)不是績效考核，而是整個企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。績效管理相對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)而言，它只是一種重要的手段性的工具，而非一種管理目標(biāo)。

任何管理活動的開展都是為了實現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理也不例外因此，績效管理不能只停留在對企業(yè)成員的考核和評估上，而是應(yīng)該將績效管理當(dāng)作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，運用這個工具促使組織成員改進(jìn)工作績效，從而提高整個的運轉(zhuǎn)的績效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)績效管理既要注重結(jié)果，也注重過程。績效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績?nèi)绾危非蟮氖峭ㄟ^實施績效管理來促進(jìn)員工績效管理的改進(jìn)。而影響員工績效改進(jìn)的因素是很多的。其既包括客觀因素，也包括主觀因素。績效管理就應(yīng)該通過績效管理實施過程中的各個環(huán)節(jié)，及時準(zhǔn)確了解企業(yè)中存在的問題和對績效管理制度進(jìn)行監(jiān)控，并不斷與員工溝通和協(xié)調(diào)，力爭使績效評估反饋的結(jié)果真實、準(zhǔn)確，可靠。

績效管理是與企業(yè)的企業(yè)文化緊密相連。企業(yè)文化就是指絕大多數(shù)企業(yè)成員的行為作風(fēng)和認(rèn)可的價值規(guī)范。企業(yè)文化深入到企業(yè)環(huán)境中的每一個角落。

在引進(jìn)先進(jìn)管理理念和績效考核方式、評估指標(biāo)的確定等來制定績效管理制度時，必須要考慮到本企業(yè)的企業(yè)文化，仔細(xì)斟酌和鑒別擬定的績效管理制度是否與自己的文化相協(xié)調(diào)。若是二者不相兼容，那企業(yè)做好重新從本企業(yè)的實際出發(fā)制定績效管理制度。一味強制推行反而會出現(xiàn)事倍功半的效果。

績效管理的實施要堅持公開透明和全員參與。績效管理只是一種管理工具，不具有什么神秘性。但是當(dāng)前有些企業(yè)在實施績效管理時采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。同時將績效評估的結(jié)果與被評估對象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導(dǎo)致一些人對績效管理充滿恐懼感，因為這關(guān)系到他的個人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面有導(dǎo)致一些人對績效管理的實施以漠然的態(tài)度來對待。他們認(rèn)為績效管理的實施只是相關(guān)管理人員的事，我們充其量不過是一個被動的考核者。其實，從本質(zhì)上來講，績效管理必須堅持公開原則和廣泛參與原則，績效管理的實施只有堅持了公開透明，讓企業(yè)全體成員參與到績效管理中來，才能揭除績效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績效管理。